AS

Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Studi Kasus PT. Angkasa Pura Bandar Udara Halim Perdana Kusuma


TINJAUAN PUSTAKA


By AHMAD SARMADI

Minggu, 23 Januari 2017

A.  Deskripsi Perusahaan

Berkas:Angkasa Pura II logo 2014.svg

      PT. Angkasa Pura II (Persero) adalah badan usaha milik negara yang bergerak di bidang pengelolaan dan pegusahaan bandar udara di Indonesia, bersama dengan PT. Angkasa Pura I yang menitikberatkan pelayanan pada bagian barat Indonesia.

Angkasa Pura II berkantor pusat di Bandara Internasional Soekarno-Hatta di Tangerang, Banten. PT Angkasa Pura II (Persero)

Soekarno-Hatta International Airport
Building 600
PO BOX 1001/BUSH
Jakarta 19120
Indonesia

Telp: 1500 138


B.  Sejarah Singkat Perusahaan

PT Angkasa Pura II (Persero), selanjutnya disebut “Angkasa Pura II” atau “Perusahaan” merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang usaha pelayanan jasa kebandarudaraan dan pelayanan jasa terkait bandar udara di wilayah Indonesia Barat. Angkasa Pura II telah mendapatkan kepercayaan dari Pemerintah Republik Indonesia untuk mengelola dan mengupayakan pengusahaan Pelabuhan Udara Jakarta Cengkareng yang kini berubah nama menjadi Bandara Internasional Jakarta Soekarno-Hatta serta Bandara Halim Perdanakusuma sejak 13 Agustus 1984.

Keberadaan Angkasa Pura II berawal dari Perusahaan Umum dengan nama Perum Pelabuhan Udara Jakarta Cengkareng melalui Peraturan Pemerintah Nomor 20 tahun 1984, kemudian pada 19 Mei 1986 melalui Peraturan Pemerintah Nomor 26 tahun 1986 berubah menjadi Perum Angkasa Pura II. Selanjutnya, pada 17 Maret 1992 melalui Peraturan Pemerintah Nomor 14 tahun 1992 berubah menjadi Perusahaan Perseroan (Persero). Seiring perjalanan perusahaan, pada 18 November 2008 sesuai dengan Akta Notaris Silvia Abbas Sudrajat, SH, SpN Nomor 38 resmi berubah menjadi PT Angkasa Pura II (Persero).

Berdirinya Angkasa Pura II bertujuan untuk menjalankan pengelolaan dan pengusahaan dalam bidang jasa kebandarudaraan dan jasa terkait bandar udara dengan mengoptimalkan pemberdayaan potensi sumber daya yang dimiliki dan penerapan praktik tata kelola perusahaan yang baik. Hal tersebut diharapkan agar dapat menghasilkan produk dan layanan jasa yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat sehingga dapat meningkatkan nilai Perusahaan dan kepercayaan masyarakat.

Kiprah Angkasa Pura II telah menunjukkan kemajuan dan peningkatan usaha yang pesat dalam bisnis jasa kebandarudaraan melalui penambahan berbagai sarana prasarana dan peningkatan kualitas pelayanan pada bandara yang dikelolanya.

Angkasa Pura II telah mengelola 13 Bandara, antara lain yaitu Bandara Soekarno-Hatta (Jakarta), Halim Perdanakusuma (Jakarta), Kualanamu (Medan), Supadio (Pontianak), Minangkabau (Padang), Sultan Mahmud Badaruddin II (Palembang), Sultan Syarif Kasim II (Pekanbaru), Husein Sastranegara (Bandung), Sultan Iskandarmuda (Banda Aceh), Raja Haji Fisabilillah (Tanjungpinang), Sultan Thaha (Jambi), Depati Amir (Pangkal Pinang) dan Silangit (Tapanuli Utara).


C.  Struktur Organisasi Perusahaan


D.  Visi dan Misi

Visi :

Menjadi pengelola bandar udara kelas dunia yang terkemuka dan profesional.

 

Misi :

 

  • Mengelola jasa bandar udara kelas dunia dengan mengutamakan tingkat keselamatan, keamanan, dan kenyamanan untuk meningkatkan kepuasan pelanggan

  • Mengembangkan SDM dan budaya Perusahaan yang berkinerja tinggi dengan menerapkan sistem manajemen kelas dunia

  • Mengoptimalkan strategi pertumbuhan bisnis secara menguntungkan untuk meningkatkan nilai pemegang saham serta meningkatkan kesejahteraan karyawan dan pemangku kepentingan lainnya

  • Menjalin kerjasama yang saling menguntungkan dengan mitra usaha dan mitra kerja serta mengembangkan secara sinergis dalam pengelolaan jasa bandar udara

  • Memberikan nilai tambah yang optimal bagi masyarakat dan lingkungan


E.  Teori Kinerja Pegawai

     


      Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.


      Menurut Nurlaila (2010 : 71) menyebutkan Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses, searah dengan Menurut Luthans (2005 : 165) Kinerja adalah pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan .


Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41).


Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22).


Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).


Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.


Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.


F. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja 

Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kinerja, sebagai berikut : 1) efektifitas dan efisiensi, 2) Otoritas, 3) Disiplin, dan 4) Inisiatif.

1). Efektifitas dan efisiensi 

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).

 Efektif (effective) berarti membuat keputusan yang tepat dan mengimplementasikannya dengan sukses. Efektif merupakan suatu pencapaian tujuan secara tepat atau memilih tujuan-tujuan yang tepat dari serangkaian alternatif atau pilihan cara dan menentukan pilihan dari beberapa pilihan lainnya. Efektifitas bisa juga diartikan sebagai pengukuran keberhasilan dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Sebagai contoh, Toyota juga membuat mobil dengan model dan kualitas yang merangsang minat dan rasa percaya diri konsumen.

       Efisiensi adalah penggunaan sumber daya secara minimum guna pencapaian hasil yang optimum. Efisiensi menganggap bahwa tujuan-tujuan yang benar telah ditentukan dan berusaha untuk mencari cara-cara yang paling baik untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Efisiensi hanya dapat dievaluasi dengan penilaian-penilaian relatif, membandingkan antara masukan dan keluaran yang diterima. Efisien (efficient) berarti menggunakan berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya. Sebagai contoh, perusahaan seperti Toyota Motor Corp yang memproduksi produk-produk berkualitas tinggi dengan biaya yang relatif rendah adalah efisien.

Hubungan Efektivitas dan Efisiensi dalam Manajemen

      Manajemen yang efisien (efficient operation) tidak membuang-buang sumber daya secara cuma-cuma dalam melaksanakan operasinya. Suatu operasi tidak efisien jika perusahaan menggunakan sumber daya melebihi jumlah yang diperlukan. Penentuan efesiensi terpisah dengan efektivitas. Misalnya sebuah perusahaan dapat efektif dalam mencapai tujuan yang ditetapkan untuk operasinya, tetapi masih belum efisien. Sebaliknya, perusahaan yang efisien mungkin belum efektif jika gagal mencapai tujuan operasinya. Secara umum, organisasi yang berhasil adalah yang efisien dan efektif. Misalnya, suatu perusahaan dapat memproduksi televisi hitam putih dengan efisien tapi tidak akan berhasil karena telivisi hitam putih tidak lagi populer. Perusahaan yang menghasilkan produk yang tidak diinginkan orang adalah perusahaan yang tidak efektif.

Ciri-ciri orang yang efisien biasanya memiliki karakteristik sebagai berikut :

a. Rapih dan terorganisir; dia bisa menemukan apa saja yang dia mau seperti benda atau dokumen, termasuk yang di komputer dengan cepat.
b. Dia bisa menggunakan beragam perangkat lunak seperti MicrosoftOffice atau semacamnya dengan amat cepat, dengan keterampilanmengetik yang baik, penggunaan shortcut, program tambahan ataupun yang lain.
c. Dia bisa membuat email atau notifikasi apapun yang gampang dan mudah dimengerti, sehingga tidak perlu ada komunikasi balik untuk sekedar minta kejelasan.
d. Dia bisa memimpin rapat dengan sedikit sekali distraksi, arahan yang tak melenceng, dan pengambilan keputusan yang cepat.
e. Dia bisa merampungkan tugas dengan cepat melalui pengorganisiran kerja yang baik, termasuk di dalamnya pendelegasian tugas.
Tapi itu semua harus ada di dalam kerangka efektivitas, semisal:
1. Peran, fungsi dan job description yang dia miliki
2. Key Performance Indikator yang dikenakan pada diri atau tim yang dia kelola
3. Target apapun yang dibebankan pada dirinya (dengan anggapan bahwa target tersebut memang target yang memang layak untuk dijadikan target)
4. Apa-apa yang memang itu merupakan hasrat terbesar pribadinya, atau yang merupakan pemenuhan dari bakat-bakat terbesar dari dirinya

2). Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

3). Disiplin 

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

4). Inisiatif 

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.


G. Karakteristik Kinerja Pegawai 

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:68):

1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3) Memiliki tujuan yang realistis.

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.


H. Indikator Kinerja Pegawai 

Indikator untuk mengukur kinerja pegawai secara individu ada lima indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

  • Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 

  • Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 

  • Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 

  • Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 

  • Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.


Daftar Pustaka

  • Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Sofyan dan Haryanto. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
  • Situs http://www.angkasapura2.co.id/id/tentang/visi-misi
  • Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung
  • Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.
  • Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
  • Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair.
  • Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
  • Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.
  • Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
  • Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi Jilid II, Alih Bahasa HadayanaPujaatmaka, Jakarta, Prenhalindo.
  • Anisa Ambarsari dalam http://dokumen.tips/documents/1-efektivitas-dan-efisiensi-manajemen.html

Iklan

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout /  Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout /  Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout /  Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout /  Ubah )

Connecting to %s